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企業の労使関係を理解する！労働協約と労使協定の違いについて解説
2025/05/18
労働時間や休日出勤、そして従業員の待遇。
これらの労働条件を巡って、企業と従業員の間にはさまざまな合意が存在します。
その中でも、特に重要なのが「労働協約」と「労使協定」です。
一見似ているように見えるこれらの協定ですが、締結主体や適用範囲、そして違反した場合のリスクなど、重要な違いが数多く存在します。
この記事では、これらの違いを明確に示し、企業経営者や人事担当者の方々が抱える疑問を解消できるよう、それぞれの協定について解説していきます。
労働協約について解説
締結主体と手続き
労働協約は、労働組合と使用者との間で締結される協定です。
労働組合が労働者の代表として、使用者と交渉し、合意に至った内容が労働協約となります。
締結手続きは、交渉、合意、書面化といった段階を経て行われます。
書面化は、口頭ではなく必ず書面で行う必要があり、労使双方の署名または記名押印が必要です。
労働基準監督署への届け出は不要です。
適用範囲と内容
労働協約の適用範囲は、その労働協約を締結した労働組合の組合員に限定されます。
組合員以外の従業員には適用されません。
内容としては、賃金、労働時間、休日、休暇、昇給、賞与など、労働条件に関するさまざまな事項が含まれます。
ただし、労働基準法に反する内容は無効となります。
就業規則よりも優先順位が高く、就業規則に反する内容を含むことができます。
有効期限と更新
労働協約の有効期限は、労使間で合意に基づき決定されます。
最長3年以内とされており、有効期限を定めない場合は、90日前までに解約の申し入れを行うことで解約できます。
有効期限が満了した場合、更新するか、新たな協約を締結するかの協議が行われます。
違反した場合のリスク
使用者側が労働協約に違反した場合、組合員から民事上の損害賠償請求や慰謝料の請求を受ける可能性があります。
また、労働基準法違反として30万円以下の罰金が科せられる可能性や、労働組合法第7条に基づく不当労働行為として訴えられる可能性も考えられます。
不当労働行為は権利侵害行為にあたるため、高額な損害賠償請求に発展するケースもあります。
労使協定とは？
締結主体と手続き
労使協定は、事業場における労働者の過半数を代表する者(労働組合がある場合はその労働組合)と使用者との間で締結されます。
労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者が使用者と協議し、合意に至った内容が労使協定となります。
締結手続きは、労働協約と同様に交渉、合意、書面化といった段階を経て行われます。
ただし、協定の種類によっては、労働基準監督署への届け出が必要な場合があります。
(例：36協定)
適用範囲と内容
労使協定の適用範囲は、原則として協定を締結した事業場の全労働者となります。
内容としては、労働基準法の例外規定を定めるものが多く、労働時間に関するもの(36協定など)、休憩時間に関するもの、裁量労働制に関するものなどがあります。
労働基準法の範囲内で合意された内容が有効となります。
有効期限と更新
労使協定の有効期限は、協定の内容によって異なります。
36協定など、有効期限を定めなければならないものと、有効期限を定めないものがあります。
有効期限を定める必要がある協定では、期限内に更新手続きが必要となります。
違反した場合のリスク
労使協定は、労働基準法の例外規定を定めるものです。
そのため、違反した場合、労働基準法違反として罰則が科せられる可能性があります。
また、協定の内容によっては、労働者の権利を侵害する可能性も考えられ、損害賠償請求の対象となる可能性があります。
まとめ
労働協約と労使協定は、どちらも労働条件に関する重要な協定ですが、締結主体、適用範囲、有効期限、設定基準、そして就業規則との関係において、明確な違いがあります。
それぞれの協定を締結する際には、これらの違いを十分に理解し、法令に則った適切な手続きと内容で締結することが重要です。
違反した場合には、法的・経済的なリスクを負う可能性があるため、慎重な対応が求められます。
特に、労働協約は労働組合と使用者間の合意に基づくため、双方の理解と協力が不可欠です。
労使協定においても、労働基準法の範囲内で、労働者の権利と企業の経営状況のバランスを考慮した内容にする必要があります。
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