Link Consulting Group　人材戦略・営業戦略・経営戦略のベストパートナー

職場のルールや給与の基準を明確にして、従業員とのトラブルを避けたい

労働問題の法律上のリスクを少しでも軽減したい

事業が広がってきて、今の就業規則だけでは対応できないので新しいものが必要になった

より職場環境の良い、働きやすい会社を目指したい

現在の就業規則を作成してから数年が経つため、最新の法律に適応できているか不安

自社の実態や経営方針に合っていないため、運用がうまくできていない

就業規則とは事業場ごとに作成される、会社と労働者との雇用に関するルールブックのようなものです。
労働基準法８９条には、常時１０人以上の企業は作成し労働基準監督署へ提出が必要なものとして定められています。
逆に常時１０人以下の事業場では作成・提出の義務はないものになります。
しかし職場に就業規則がなく、会社の慣習や暗黙の了解といった表面的にわかりづらいルールが強く出てしまう会社では労使間や従業員同士でのトラブルに繋がりやすく危険な状態と言えます。
そこで、しっかりと就業規則を整備することで職場のルールを明確にしておくことで様々なリスクを軽減し、職場の環境整備や改善につなげていくことができます。
リンクサポートでは会社の業種業態や今日までの慣習的な部分まで加味しながら法的リスクはもちろん、従業員間や労使間のリスクに対応していくための「リスク回避型」の就業規則をご提案いたします。

問題社員がいても対処（懲戒処分など）が行えない

従業員の「規律違反」を解雇事由として、「規律違反」に対する制裁として解雇を実施する場合、就業規則に規律として明記していなければできません。

有給休暇計画的付与が実施できない

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に年次有給休暇の計画的付与について定めることが必要です。有給休暇の計画的付与によって労務管理がしやすくなり、従業員も有給休暇を取得しやすくなります。

退職後の未払い残業代請求に対処できない

最も多い経営トラブルの一つで、就業規則の計算方法と実際の給与計算が異なるケースがあります。就業規則が未整備であるために、基本労働者有利で解釈され全額支払いなることがほとんどです。

雇用関係助成金の申請が出来ない場合がある

雇用関係の助成金を申請する際には就業規則の提出が必要なものが多いです。要件を満たせば受給できる助成金を就業規則の未整備によってもらえないことがないようにしましょう。

①就業規則のサポート実績はこれまで500件以上！

就業規則の新規作成から見直し、改訂まで多数の実績があります。貴社の状況をヒアリングさせていただいた上で、会社ごとに最適な就業規則のご提案を致します。

②最新の法改正に対応しながら、作成から運用サポート！

就業規則は作成するだけでははなく、適切に運用するために社内周知が欠かせません。また、年々新たな法改正が発生し、継続的に就業規則を見直し、対応していく必要があります。最新の法改正対応も弊社からご提案させていただきます。

業種：医療（歯科）
表題：仮病を用いた従業員の問題行動

[対応内容]
このような場合、就業規則に基づき休職とすることが可能です。
休職辞令を作成したうえで休職期間の1か月で復職できない場合は自然退職とすることと、体調不良であることの診断書の提出を当該従業員に伝える必要があります。

業種：エクステリア・土木事業
表題：10人未満だが就業規則を作ったほうがよいか？

[対応内容]
是非、就業規則を作成しましょう。
法律上は従業員が１０人未満であれば就業規則の作成・届出義務はありませんが、就業規則を作っておくことで会社の明確なルールが作ることができます。
会社のルールが明確になれば、問題社員が出てしまった場合の適切な対応や休職、特別休暇などの方針がしっかりと決まり会社の運営が円滑になり、また様々なリスクから会社を守ることができます。