Link Consulting Group　人材戦略・営業戦略・経営戦略のベストパートナー

休業手当と休業補償はどちらも従業員の休業に関する制度ですが、その違いをご存知でしょうか。
言葉は似ていますが、適用される状況や支給元、計算方法、さらには税金への影響まで、大きく異なります。
今回は、休業手当と休業補償の違いを分かりやすく解説し、それぞれの計算方法や手続きの流れもご紹介します。

休業手当と休業補償の違いを徹底解説

休業手当とは何か

休業手当は、労働基準法第26条で定められている制度です。
会社都合（使用者の責に帰すべき事由）で従業員が働けない場合に、会社が平均賃金の6割以上を支払う義務があります。
例えば、経営不振による操業停止や、工場の機械故障などが該当します。
従業員は働く意思があっても働けない状況にあるため、生活を保障するための手当です。
休業手当は賃金として扱われるため、所得税の課税対象となります。

休業補償とは何か

休業補償は、労働基準法第76条で定められた制度で、業務中のケガや病気で働けなくなった従業員を補償するものです。
労働災害によって休業した場合、会社は平均賃金の6割を支給する義務があります。
しかし、労災保険の休業補償給付が適用されるケースが多く、労災保険から平均賃金の8割（休業開始4日目以降）が支給されます。
休業補償は賃金ではなく補償なので、所得税は課税されません。
休業開始1～3日目は労災保険の対象外となるため、会社が平均賃金の6割を負担します。

休業手当と休業補償の決定的な違い

休業手当と休業補償の最も大きな違いは、休業の原因と支給元です。
休業手当は会社都合による休業に対する会社からの支払い義務を定めたものですが、休業補償は業務上または通勤中のケガ・病気による休業に対する補償で、原則として労災保険が支給元となります。
また、税金への影響も異なり、休業手当は課税対象ですが、休業補償は非課税です。

休業手当 休業補償の計算方法と手続き

休業手当の計算方法

休業手当の計算は、平均賃金の6割以上を基準に行います。
平均賃金は、通常、休業直前の3ヶ月間の賃金総額をその期間の暦日数で割って算出します。
ただし、会社によって計算方法が異なる場合があるので、就業規則や労働契約を確認する必要があります。
例えば、平均賃金が30万円の場合、休業手当は最低18万円（30万円×60％）となります。

労災保険の休業補償給付の手続き

労災保険の休業補償給付を受けるには、会社が「休業補償給付支給請求書」を労働基準監督署に提出する必要があります。
必要な書類には、請求書に加え、労働者死傷病報告書、医師の診断書、給付基礎日額を計算するための賃金明細などがあります。
手続きは会社が行うのが一般的ですが、状況によっては従業員が関与する場合もあります。

申請から給付までの流れ

1: 会社が労災事故を報告し、必要な書類を準備します。

2: 労働基準監督署に申請書類を提出します。

3: 労働基準監督署が審査を行い、支給決定通知を送付します。

4: 支給決定後、給付金が従業員の指定口座に振り込まれます。
審査には数週間から数ヶ月かかる場合があります。

まとめ

休業手当と休業補償は、どちらも従業員の休業に関する制度ですが、休業の原因、支給元、計算方法、税金への影響などが大きく異なります。
休業手当は会社都合による休業に対して会社が支払うものであり、課税対象です。
一方、休業補償は業務上または通勤中のケガ・病気による休業に対して、原則として労災保険が支給元となり、非課税です。
それぞれの制度を正しく理解し、適切な手続きを行うことが重要です。
本記事が、会社経営者や人事担当者の皆様の業務に役立つことを願っております。
不明な点があれば、専門機関への相談も検討しましょう。
労災保険の手続きは複雑なため、スムーズな申請のためには、事前に労働基準監督署に問い合わせることをお勧めします。
また、会社独自の就業規則や労働契約の内容も確認するようにしてください。