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ハラスメント問題は、企業にとって深刻なリスクです。
特に、パワハラ防止法の施行により、企業の対応は厳しく問われるようになりました。
就業規則にハラスメントに関する規定を明確に記載することは、リスク軽減に不可欠です。
今回は、ハラスメントの種類から就業規則への反映方法、具体的な対策、相談体制の構築までを解説します。

 

ハラスメントの種類と就業規則への反映

 

パワハラ、セクハラ、マタハラ等の定義と違法性

 

1：パワハラ

職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害することをいいます。

 

2：セクハラ

職場における性的な言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをいいます。

 

3：マタハラ

妊娠、出産等に関する言動及び妊娠、出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをいいます。

 

これらの行為は、法律によって禁止されており、事業主には防止のための措置を講じる義務があります。
具体的な行為としては、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係の切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害などが挙げられます。

 

ハラスメント 就業規則への具体的な記載例

 

就業規則には、ハラスメントの種類ごとに具体的な禁止行為を明記する必要があります。

 

1：パワハラ

「職務上の地位や人間関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動（例：暴言、脅迫、無視、過大な業務指示など）は禁止する」といった記載が考えられます。

 

2：セクハラ

「性的な言動（例：セクシュアルハラスメント、わいせつな行為、性的嫌がらせなど）は禁止する」と明記します。

 

3：マタハラ

「妊娠、出産、育児等に関する言動（例：妊娠を理由とした不当な扱い、育児休業取得への圧力など）は禁止する」と明記することが重要です。

 

これらの記載に加え、ハラスメント行為があった場合の対応手順や懲戒処分についても規定する必要があります。

 

各ハラスメント類型別の就業規則への対応策

 

各ハラスメント類型に対して、具体的な対応策を就業規則に盛り込むことが重要です。
例えば、パワハラに対しては、相談窓口の設置、研修の実施、再発防止策の明確化などを規定します。

 

1：セクハラ

相談窓口の設置に加え、セクハラに関する研修、適切な対応マニュアルの作成などを規定します。

 

2：マタハラ

妊娠・出産・育児に関する相談窓口の設置、マタハラに関する研修、育児休業取得支援などを規定します。

 

これらの対応策を明確にすることで、ハラスメントの発生を抑制し、発生した場合でも適切な対応を行うことができます。
就業規則には、ハラスメントの定義、禁止事項、相談窓口、対応手順、懲戒処分の内容などを具体的に記載し、従業員に周知徹底させる必要があります。

 

 

ハラスメント防止のための就業規則と対策

 

相談窓口の設置と対応マニュアルの作成

 

ハラスメント相談窓口を設置し、相談しやすい雰囲気を作ることは、防止策として非常に重要です。
相談窓口は、人事部や社外の専門機関など、相談内容を適切に処理できる体制を整える必要があります。
相談窓口の担当者は、相談者のプライバシー保護に配慮し、相談内容を秘密裏に扱う必要があります。
また、相談対応マニュアルを作成し、相談窓口の担当者が適切な対応ができるよう支援することも重要です。

 

ハラスメント防止のための教育研修プログラムの策定

 

ハラスメント防止のための教育研修プログラムを策定し、全従業員に研修を実施することが重要です。
研修では、ハラスメントの種類、定義、禁止行為、相談窓口、対応手順などを説明します。
ロールプレイングなどを活用し、従業員がハラスメントを認識し、適切に対応できるよう訓練することも重要です。
研修は、定期的に実施することで、知識のアップデートや意識の向上を図ることができます。

 

再発防止策と記録管理

 

ハラスメントが発生した場合、再発防止策を講じる必要があります。
再発防止策としては、原因究明、関係者への聞き取り、対応策の実施、再発防止のための対策などを講じます。

 

また、ハラスメントに関する記録を適切に管理することも重要です。
記録には、相談内容、対応内容、再発防止策などを記録します。
記録は、紛争発生時の証拠として活用される可能性があります。

 

外部機関への相談窓口の確保

 

社内だけでは対応が難しい場合を想定し、外部機関への相談窓口を確保しておくことが重要です。
外部機関としては、弁護士、社労士、専門の相談窓口などが考えられます。
外部機関への相談窓口を確保しておくことで、より迅速かつ適切な対応を行うことができます。

 

就業規則の見直しと定期的な更新

 

就業規則は、法改正や社会情勢の変化を踏まえ、定期的に見直す必要があります。
ハラスメントに関する規定についても、法改正や判例などを参考に、常に最新の状態に保つ必要があります。
定期的な見直しによって、企業のハラスメント対策を強化し、従業員の安全を守ることができます。
就業規則の見直しは、少なくとも年に一度は行うことが推奨されます。

 

 

 

まとめ

 

今回は、ハラスメントの種類、就業規則への反映方法、具体的な対策、相談体制の構築について解説しました。
ハラスメント防止は、企業の社会的責任であり、従業員の心身の健康を守る上で不可欠です。
「ハラスメント 就業規則」をキーワードに、ハラスメントの種類を明確に定義し、具体的な禁止行為を規定した就業規則を作成することが重要です。

 

相談窓口の設置、研修の実施、再発防止策の徹底など、総合的な対策を講じることで、安心して働ける職場環境を構築できます。
定期的な見直しと更新により、常に最新の法令や社会情勢に適合した対策を維持することが重要です。
適切なハラスメント対策は、企業のコンプライアンス強化、従業員のモチベーション向上、ひいては企業の持続的な発展に貢献します。