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派遣社員の雇用管理は、多くの企業にとって複雑な課題です。
特に、労働者派遣法に定められた「抵触日」と「クーリング期間」は、人事担当者にとって理解が難しいポイントと言えるでしょう。
このガイドでは、これらの制度について、派遣社員、派遣会社、派遣先企業それぞれの立場から、具体的な対応策やリスク、そして法令遵守の重要性について解説します。
派遣社員の長期的な雇用を検討する際、そして、法的なリスクを回避するために、ぜひご活用ください。
適切な理解と対応が、円滑な人事運営に繋がります。

派遣の抵触日とは何か

抵触日の種類と定義

派遣の抵触日とは、派遣社員が派遣先企業で同じ部署に連続して勤務できる期間（原則3年）が満了した翌日です。
この制度は、派遣社員の雇用安定を図り、長期的な雇用関係へと繋げるためのものです。
派遣期間の制限は、事業所単位と個人単位の2種類があります。

事業所単位と個人単位の違い

事業所単位の抵触日は、派遣先企業の事業所全体を対象とした期間制限です。
同一事業所では、原則3年以上派遣社員を受け入れることはできません。

一方、個人単位の抵触日は、派遣社員個人が同一事業所の同一組織単位（部署など）で勤務できる期間の制限です。
これは、同じ社員が同じ部署で3年以上働くことを制限するものです。
事業所単位と個人単位のどちらが先に期限を迎えるかで、派遣社員の勤務継続が決定されます。
事業所単位の期限が先に来る場合は、個人単位の期限に関わらず、その時点で契約を終了する必要があります。

抵触日の発生条件

抵触日は、派遣社員が派遣先企業の同一事業所、同一組織単位において、3年間連続して勤務した場合に発生します。
ただし、例外的に抵触日の制限を受けないケースもあります。
例えば、派遣社員が60歳以上である場合や、無期雇用契約を結んでいる場合、期間が定められたプロジェクトに従事している場合などです。
これらの例外規定は、労働者派遣法において詳細に規定されています。

クーリング期間とリスク管理

クーリング期間のリセット

抵触日を迎えた後、同じ派遣社員を同じ事業所、同じ組織単位で再び雇用するには、クーリング期間を設ける必要があります。
クーリング期間とは、抵触日から次の派遣開始まで、3ヶ月以上（3ヶ月と1日以上）の空白期間です。
この期間を置くことで、抵触日の制限がリセットされ、新たな3年間の派遣が可能になります。

空白期間と業務への影響

クーリング期間は、派遣先企業にとって空白期間が生じることを意味します。
この期間中に業務に支障が出ないよう、事前に適切な人員配置や業務の引継ぎを行う必要があります。
特に、専門性の高い業務を担当していた派遣社員の場合、その影響は大きくなる可能性があります。

直接雇用規制への対応

クーリング期間中、派遣社員を直接雇用することは、労働者派遣法で禁止されています。
クーリング期間を回避するために、直接雇用を考えている企業は、法令を遵守した対応が必要です。
仮に違反した場合、罰則が科せられる可能性があります。

派遣社員への通知義務

派遣会社は、派遣社員に対して、抵触日とクーリング期間について、事前に明確に通知する義務があります。
通常は、雇用契約書や就業条件明示書に記載されます。
通知が不十分な場合、派遣社員との間にトラブルが発生する可能性があります。

派遣会社と派遣先企業の対応

派遣会社と派遣先企業は、抵触日とクーリング期間について、密に連携を取り、適切な対応を行う必要があります。
特に、派遣期間の延長や、クーリング期間後の再雇用については、事前に協議し、合意を得ることが重要です。

違反した場合のリスク

抵触日やクーリング期間に関する法令違反は、行政指導や罰則の対象となります。
企業イメージの悪化や、信用失墜につながる可能性も高く、慎重な対応が求められます。

まとめ

今回は、派遣の抵触日とクーリング期間について、その定義、種類、対応策、リスクなどを解説しました。
事業所単位と個人単位の抵触日の違い、クーリング期間の必要性と注意点、そして法令違反によるリスクなどを理解することで、人事担当者はより適切な雇用管理を行うことができます。
派遣社員の雇用を円滑に進めるためには、法令を遵守し、派遣社員、派遣会社、派遣先企業が連携して対応することが不可欠です。
適切な情報に基づいた対応が、企業と派遣社員双方にとって有益な結果に繋がります。
特に、クーリング期間中の直接雇用は禁止されている点、そして、抵触日の通知義務を確実に履行する必要がある点を再認識してください。