「課長に昇進したから残業代は支給しない」「店長は管理職だから労働時間の管理は不要」このように考えていませんか？
実は、社内の役職が「管理職」であっても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合、残業代の未払いが違法となるリスクがあります。いわゆる「名ばかり管理職」の問題は、多くの企業で労務トラブルの原因となっています。
今回は、経営者様からよくいただくご質問をもとに、正しい「管理監督者」の判断基準について解説します。
Q1.「店長」や「課長」という役職を付ければ、残業代を支払わなくてもよいですか？
A.役職名だけで判断してはいけません。実態が重要です。
労働基準法第41条では、「監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないとしています。しかし、これは会社が決めた「管理職」という肩書きを持つ人すべてが当てはまるわけではありません。
行政解釈や裁判例では、「職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態」によって総合的に判断されます。たとえ「店長」という肩書きがあっても、十分な権限がなく、待遇も一般社員と変わらない場合は、法律上の「管理監督者」とは認められず、会社は残業代（時間外割増賃金）を支払う義務があります。
Q2.「管理監督者」として認められるための具体的な条件は何ですか？
A.主に以下の3つの要件を満たしている必要があります。
ご提示いただいた資料に基づくと、以下の要素が判断のポイントとなります。
1.経営者と一体的な立場にあること（職務内容・権限）
◦経営に関する決定に参画し、労務管理について経営者と一体的な立場にあること。
◦「課長」等の肩書きがあっても、自らの裁量で決裁できる権限が少なく、上司の命令を伝えるだけの立場であれば認められません。
◦部下（アルバイト等）の採用、解雇、人事考課（査定）に関与する権限がない場合は、否定される重要な要素となります。
2.労働時間を厳格に管理されていないこと（勤務態様）
◦出退勤の時間を自らの裁量で決定できる必要があります。
◦遅刻や早退をした場合に減給されたり、人事評価が下がったりするようであれば、管理監督者とは言えません。
◦店舗の営業時間中は常駐しなければならないなど、時間の自由がない場合も否定される要素となります。
3.相応の待遇が与えられていること（賃金）
◦基本給や役職手当などが、その地位にふさわしい額でなければなりません。
◦もし、長時間労働の結果、時給換算した賃金額がアルバイト・パート等の賃金に満たない場合は、管理監督者性は否定されます。
Q3.小規模店舗の店長で、人手が足りない時は接客もしています。管理監督者と言えますか？
A.一般従業員と同様の業務が中心であれば、認められない可能性が高いです。
特に小売業や飲食業のチェーン店などで問題になりやすいケースです。店長としての管理業務も行っているものの、実際にはマニュアルに従った業務や、一般従業員と同様の接客・清掃・調理などの業務が労働時間の大半を占めている場合、管理監督者性は否定される傾向にあります。
過去の裁判例（飲食店の店長等のケース）でも、従業員のシフト穴埋めのために長時間労働を余儀なくされていたり、採用権限がなかったりした事例で、管理監督者性が否定され、未払い残業代の支払いが命じられています。
Q4.「管理監督者」であれば、全く労働時間の管理をしなくて良いのですか？
A.いいえ、深夜割増賃金の支払いや健康管理は必要です。
ここが大きな落とし穴です。たとえ法的に正当な「管理監督者」であっても、以下の権利は一般の従業員と同様に保護されます。
•深夜割増賃金：午後10時から翌午前5時までの労働については、割増賃金（深夜手当）を支払う必要があります。
•年次有給休暇：一般の従業員と同様に付与しなければなりません。
•健康管理：労働時間の規制がないからといって、無制限に働かせて良いわけではありません。長時間労働による健康被害を防ぐため、医師による面接指導等の安全配慮義務が会社にはあります。
したがって、会社は管理監督者であっても、タイムカード等で労働時間を把握・管理する必要があります。
まとめ：リスク回避のために
「うちは昔からこうだから」という運用を続けていると、ある日突然、未払い残業代を請求されるリスクがあります。特に、遅刻早退で給与を引いている場合や、アルバイトより時給換算が低くなっている場合は、直ちに見直しが必要です。 貴社の管理職が法的な「管理監督者」に該当するかどうか、現状の就業規則や賃金体系に不安がある場合は、ぜひ一度当事務所にご相談ください。
