「従業員を雇うことになったが、雇用契約書は必ず作らないといけないのか？」「労働条件通知書との違いは？」こうした疑問をお持ちの経営者様・人事担当者様へ。雇用契約書は、会社と従業員を守るための重要なツールです。作成の必要性やよくあるトラブル、法律で定められた必須記載事項について、Q&A形式で解説します。
Q1.雇用契約書の作成は法律上の義務ですか？
「雇用契約書」自体の作成は義務ではありませんが、「労働条件の明示」は義務です。
法律上、雇用契約は口頭でも成立します。しかし、労働基準法第15条により、使用者は労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を書面等で明示しなければなりません。
一般的に、会社が一方的に通知するものを「労働条件通知書」、双方が署名捺印して合意を確認するものを「雇用契約書」と呼びます。言った・言わないのトラブルを防ぐためには、双方が内容を確認した証拠となる雇用契約書（労働条件通知書兼雇用契約書）を作成して取り交わすのがベストです。
Q2.契約書がないと、どのようなトラブルが起きますか？
給与や業務内容の認識違いによるトラブルが多発しています。
書面での取り交わしがない場合、以下のようなトラブルが発生しやすくなります。
- 「話が違う」と言われる:面接時の口頭説明と実際の給与額、労働時間、残業の有無が食い違っている。
- 求人票との相違:ハローワークや求人サイトの条件と実際の待遇が異なり、早期離職やクレームにつながる。
- 不明確な試用期間:説明を受けていない試用期間が設けられていたり、その期間中の給与が減額されていたりする。
- 即時解除のリスク:明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に契約を解除（退職）できる権利があります。
こうしたトラブルは、会社の評判を落とすだけでなく、労使紛争に発展するリスクもあります。
Q3.雇用契約書には何を記載しなければなりませんか？
労働基準法では、必ず明示しなければならない項目（絶対的明示事項）が決まっています。
- 労働契約の期間:期間の定めがあるか、ないか。ある場合はその期間。
- 就業の場所・従事すべき業務:雇い入れ直後だけでなく、将来的な変更の範囲も明示が必要です（令和6年4月改正）。
- 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇:シフト制や変形労働時間制の場合はその詳細。
- 賃金:決定方法、計算方法、支払方法、締切日、支払日。
- 退職に関する事項:解雇の事由を含む退職の手続き。
これらに加え、パートタイムや有期雇用契約の場合は、「昇給、賞与、退職金の有無」や「相談窓口」の明示も必要です。
最後に
雇用契約書は単なる事務作業ではなく、会社のリスク管理そのものです。法改正により記載事項のルールも変わっています（例：無期転換ルールの明示など）。自社の契約書が最新の法令に対応しているか不安な場合や、トラブルを未然に防ぐ契約書を作成したい場合は、ぜひ当事務所にご相談ください。
