人材不足が深刻化する中、外部人材の活用は企業にとって重要な課題です。しかし、「労働者派遣」と「請負（業務委託）」の法的な違いをあいまいにしたまま運用すると、「偽装請負」や「違法派遣」とみなされ、行政指導や予期せぬ雇用責任を負うリスクがあります。ここでは、厚生労働省の指針に基づき、現場で判断に迷いやすいポイントをQ&A形式で解説します。
Q1.「労働者派遣」と「請負（業務委託）」の決定的な違いは何ですか？
最大の違いは「誰が労働者に業務の指示（指揮命令）をするか」です。
- 労働者派遣： 派遣先の企業が、派遣労働者に対して直接指揮命令を行います。雇用主は派遣元ですが、仕事の指示は派遣先が出します。
- 請負： 発注者は、請負者に対して仕事の完成を求めますが、実際に作業する労働者への指示は請負者が自ら行わなければなりません。
もし、契約名目が「請負」や「業務委託」であるにもかかわらず、発注者がその労働者に直接「この作業をしてほしい」「残業をしてほしい」といった指示を出している場合、それは「偽装請負（実質的な労働者派遣）」と判断され、職業安定法や労働者派遣法違反となる可能性があります。
Q2.請負契約のスタッフに、急ぎの仕事などを直接指示してもいいですか？
原則としてNGです。「指揮命令」とみなされる可能性があります。
請負契約が適正と認められるためには、請負者が以下の3点を「自ら」行っている必要があります。
- 業務遂行方法の指示・管理（仕事の順序、割り付け、技術指導などを自ら行う）
- 労働時間等の指示・管理（始業・終業時刻、休日、残業命令などを自ら行う）
- 秩序の維持・確保（規律の決定、配置の決定などを自ら行う）
発注者が作業手順を直接指導したり、始業・終業時刻を管理したりすると、「単なる労働力の提供」と判断され、偽装請負となります。仕様変更や急な依頼がある場合は、必ず請負者側の責任者を通して指示を行う必要があります。
Q3.自社の工場内で請負作業を行ってもらう場合、当社の機械やパソコンを自由に使わせても問題ありませんか？
原則として、単に貸与することはできません。別途契約が必要です。
請負事業として認められるには、請負事業者が「自己の責任と負担で準備した機械・設備・資材」で業務を処理する必要があります。発注者の機械や設備を使用させる場合は、以下の対応が必要です。
- 双務契約の締結：賃貸借契約や売買契約など、対価を支払って借り受ける（または購入する）契約を別途結ぶ必要があります。
- 契約の明確化：単に無償で貸与すると、「単なる労働力の提供」とみなされ、偽装請負（労働者派遣）と判断される可能性があります。
ただし、業務処理に直接必要のない設備（更衣室、ロッカー、食堂など）の使用については、請負契約の中に包括的に規定されていれば問題ありません。
Q4.もし「違法派遣」や「偽装請負」だと判断された場合、どのようなリスクがありますか？
「労働契約申込みみなし制度」が適用され、直接雇用したとみなされる可能性があります。
派遣先が以下のような違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣元との労働条件と同じ条件で、派遣先がその労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなされます。
- 偽装請負の場合
- 派遣禁止業務（建設、警備、港湾運送など）に従事させた場合
- 無許可の事業主から派遣を受け入れた場合
- 期間制限に違反して受け入れた場合
この場合、労働者が承諾すれば、派遣先の社員として採用しなければならなくなる法的リスクがあります。
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