近年、ハラスメント対策は企業のリスク管理として不可欠です。対応を怠ると、人材流出や社会的信用の失墜に加え、法的責任を問われる可能性があります。 ここでは、職場の刃ハラスメント対策として、企業が押さえておくべきポイントを解説します。
目次
Q1.中小企業ですが、パワハラ防止対策は義務ですか？
はい、中小企業を含むすべての事業主に義務付けられています。 「労働施策総合推進法」の改正により、大企業だけでなく中小事業主に対しても、令和4年4月1日からパワーハラスメント防止措置が義務化されました。また、セクハラや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても、防止措置は事業主の義務です。
Q2.業務上の厳しい指導と「パワハラ」の境界線は？
「3つの要素」をすべて満たすものがパワハラです。 以下の3つすべてに該当する場合、パワハラとみなされます。
- 優越的な関係を背景とした言動（上司から部下だけでなく、同僚や部下からの集団による行為も含む）
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの（明らかに不要、手段が不適当など）
- 労働者の就業環境が害されるもの（身体的・精神的苦痛により看過できない支障が生じる） 逆に、業務上必要かつ相当な範囲で行われる「適正な業務指示や指導」はパワハラには当たりません。
Q3.男性の育休取得に対する「男のくせに」という発言はハラスメントですか？
はい、育児・介護休業等に関するハラスメント（パタハラ）に該当します。 「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」といった発言で取得を諦めさせたり、制度利用を理由に「昇進させない」等の不利益な取扱いを示唆したりすることはハラスメントです。上司だけでなく、同僚による言動も対象となります。
Q4.LGBT（性的指向・性自認）に関する言動も規制対象ですか？
はい、セクハラやパワハラの対象となります。 被害者の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動であればセクハラに該当します。また、本人の了解を得ずに性的指向・性自認を暴露する「アウティング」や、それらを侮辱する言動は、パワハラに該当する可能性があります。
Q5.企業が必ず講じなければならない「措置」とは何ですか？
就業規則への規定や相談窓口の設置など、主に以下の措置が必須です。 事業主は必ず以下の措置を講じる必要があります。
最後に
当事務所では、就業規則の改定も承っております。 「法改正に対応できているか不安」という経営者様は、ぜひお気軽にご相談ください。
