「うちは固定残業代を出しているから大丈夫」「管理職には残業代は不要」と考えていませんか？ 割増賃金（残業手当）の計算や運用は非常に複雑で、労働基準法に基づいた正しい処理がなされていない場合、未払い賃金トラブルに発展するリスクがあります。ここでは、特に誤解が生じやすいポイントをQ&A形式で解説します。
Q1.そもそも「割増賃金」にはどのような種類と支払い条件がありますか？
大きく分けて「時間外」「休日」「深夜」の3種類があり、それぞれ割増率が異なります。労働基準法では、以下の条件で割増賃金の支払いが義務付けられています。
- 時間外労働（残業手当）： 1日8時間または週40時間の「法定労働時間」を超えた場合、25%以上の割増率で支払います。
- 休日労働（休日手当）： 法定休日（週1日など）に勤務させた場合、35%以上の割増率となります。
- 深夜労働（深夜手当）： 22時から翌朝5時までの間に勤務させた場合、25%以上の割増率が必要です。
時間外労働が深夜に及んだ場合は、両方を足して50%以上の支払いが必要になるため注意が必要です。
Q2.2023年4月から中小企業の割増賃金率が変わったと聞きましたが？
はい、月60時間を超える時間外労働の割増率が引き上げられました。
これまで中小企業には猶予措置がありましたが、2023年4月1日より、大企業・中小企業ともに月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が「50%」となりました。60時間以下の部分は従来の25%ですが、長時間労働が発生しやすい職場では人件費への影響が大きいため、労働時間の管理体制を見直す必要があります。
Q3.計算が面倒なので、「業務手当」として一律定額で支払ってもいいですか？
いわゆる「固定残業代」の導入には、厳格なルールがあります。一律支給自体は可能ですが、以下の点に注意しなければなりません。
- 就業規則等で、「その手当が残業手当の定額払いであること」を明記する必要があります。
- 実際の残業時間から計算した額が、定額の手当額を上回った場合、その不足額を追加で支払わなければなりません。
- 翌月に繰り越して相殺することはできません。
単に「手当を出しているから残業代は込み」という主張は通用しないため注意が必要です。
Q4.「課長」などの役職者には、残業代を払わなくても良いですよね？
肩書きだけで判断するのは危険です。深夜手当は管理職でも必要です。
労働基準法の「管理監督者」に該当すれば時間外・休日手当は不要ですが、これは社内の肩書きではなく実態で判断されます。「経営者と一体的な立場にあるか」「出退勤の裁量があるか」「地位相応の待遇（給与等）があるか」などが厳しく問われます。また、管理監督者であっても深夜手当（22時〜5時）の支払いは免除されませんので、支払漏れのないよう注意しましょう。
Q5. タイムカードの集計時、15分未満を切り捨てて計算しても問題ないですか？
毎日の労働時間を切り捨てることは違法です。
1日の労働時間の集計において、端数を切り捨てることは認められていません。ただし、1か月の労働時間を通算して30分未満の端数が出た場合に切り捨て、30分以上を1時間に切り上げて計算することは認められています。また、始業時刻についても、会社の指示で早出した場合などは、定時ではなく「実際に出勤した時間」から労働時間として計算する必要があります。
【社労士からのアドバイス】
割増賃金の計算は、住宅手当の除外規定や歩合給の計算など、細かい規定が多く存在します。「知らなかった」では済まされない労務リスクを回避するため、就業規則の見直しや賃金計算の適正化については、当事務所までお気軽にご相談ください。
