最新の法改正に対応！就業規則見直しで企業のリスクを回避し、社員の安心を守る

就業規則は、会社の法律ともいえる大切なルールブックです。

最新の法改正に対応した就業規則は、労務トラブルを未然に防ぎ、社員の皆さんが安心して働ける環境を整える上で不可欠なものといえるでしょう。

この記事では、就業規則を見直すべきタイミングと、具体的な対策についてお伝えします。

—

就業規則の見直しはなぜ必要なのでしょうか？～放置が招く3つの課題～

毎年、様々な労務関係の法改正が行われています。就業規則がこうした法改正に対応できていないと、思わぬリスクに直面する可能性があります。

1.法令違反によるリスクと会社の信頼性低下

就業規則は、労働基準法をはじめとする様々な法律に基づいて作成・運用される必要があります。法改正に対応していない就業規則は、知らず知らずのうちに法令違反となっているケースも少なくありません。

これにより、労働基準監督署からの指導や勧告を受けるリスクが生じるだけでなく、会社の信頼性を損なうことにもつながりかねません。

2.社員とのトラブル発生リスク

就業規則の内容が曖昧であったり、実態と乖離していたりする場合、社員との間で「言った、言わない」の水掛け論や、誤解が生じやすくなります。

特に、賃金、労働時間、人事評価、ハラスメントといったデリケートな問題に関して、明確なルールがないと、社員の不満が高まり、労働審判などの重大なトラブルに発展する可能性も考えられます。

3.採用活動への悪影響と企業イメージの低下

近年、求職者は企業のコンプライアンス意識を重視する傾向にあります。就業規則が古いままだったり、法改正に不対応だったりすると、求職者から「労務管理がしっかりしていない会社だ」という印象を持たれかねません。

その結果、優秀な人材の確保が難しくなり、採用活動に悪影響を及ぼしてしまうこともあるでしょう。

—

近年特に注目すべき法改正のポイント

ここでは、直近で多くの企業が就業規則の見直しを迫られた主要な法改正についてご紹介します。これらは、2026年3月時点ですでに施行されている内容です。

1.2024年4月1日施行！労働条件明示ルールの変更

全ての企業において、労働契約を締結する際に労働条件を明示することが法律で義務付けられています。特に、2024年4月1日からは以下の点が改正され、就業規則や労働条件通知書の見直しが必要となりました。

• 就業場所・業務の変更の範囲の明示:

全ての労働者に対し、雇入れ直後の就業場所と業務だけでなく、将来的に変更の可能性のある就業場所と業務の範囲を明示することが必要となりました。これにより、従業員は安心して働き続けることができるようになります。

• 有期契約労働者への対応強化:
• 更新上限の有無と内容の明示:

有期労働契約を更新する場合の基準（更新上限）について、その有無と内容を明示することが義務付けられました。

• 無期転換申込機会、無期転換後の労働条件の明示:

有期契約労働者が無期転換の申込権を得るタイミングで、その機会を明示し、無期転換後の労働条件を明示することが求められています。

2.育児・介護休業法の段階的な改正

2022年4月、同年10月、そして2023年4月と段階的に施行された育児・介護休業法の改正は、就業規則の改定が特に多く発生したポイントです。

• 男性の育児休業取得促進:

男性が子どもが生まれてから8週間以内に取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」が創設され、育児休業を分割して取得できるようになりました。これにより、多様な働き方が促進されています。

• 育児休業取得状況の公表義務化:

従業員数300人を超える企業においては、毎年、育児休業の取得状況を公表することが義務付けられました。これは、男性の育児休業取得を一層推進し、企業文化の変革を促すことを目的としています。

3.パワーハラスメント防止対策の義務化

職場におけるパワーハラスメントの防止対策は、大企業では2020年6月から、中小企業においても2022年4月から全ての企業で義務化されています。

• 就業規則への明記:

ハラスメント行為への対応方針や措置の内容を就業規則に明記し、相談窓口を設置することなどが求められています。

4.その他、就業規則見直しのきっかけとなる法改正

上記の他にも、就業規則の確認・見直しが必要となる法改正は複数あります。

• 同一労働同一賃金（2021年4月施行）：

非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消が義務付けられ、賃金規程を含む就業規則の見直しが求められました。

• デジタル給与払い（2023年4月1日施行）：

賃金の一部を資金移動業者の口座に支払うことが可能となり、導入する場合は労使協定の締結や就業規則の改定が必要となります。

—

就業規則を見直すタイミングと会社がとるべき対策

では、具体的にどのようなタイミングで就業規則を見直し、どのような対策をとるべきでしょうか。

1.定期的な見直しと法改正時の対応

就業規則は、一度作成したら終わりではありません。

• 年に一度は内容を確認する習慣を:

特に法改正の多い時期（毎年4月頃が多い傾向にあります）に合わせて、年に一度は就業規則全体を見直すことをお勧めします。

• 重要な法改正には迅速に対応:

大きな法改正があった際には、その内容を確認し、影響を受ける規定がないか速やかに検討して対応することが大切です。

2.具体的な見直し手順のポイント

見直しを進めるにあたっては、以下のステップを踏むとスムーズです。

1.現行規則の課題洗い出し:

現在の就業規則が、実態に合っているか、不便な点はないかなどを確認します。

2.法改正情報の収集と影響範囲の特定:

厚生労働省や労働局のウェブサイトなどで最新の法改正情報を入手し、自社の就業規則にどのような影響があるかを確認します。

3.改正内容の検討と条文作成:

法改正の内容を踏まえ、具体的な条文の修正案を作成します。

4.従業員への周知と意見聴取:

改正案について、従業員代表からの意見聴取を行い、必要に応じて説明会などを開催して周知を徹底します。

5.労働基準監督署への届出:

従業員10人以上の事業場では、就業規則を変更した場合、労働基準監督署への届出が義務付けられています。

3.労務コンプライアンス強化の重要性

就業規則の見直しを通じて、労務コンプライアンスの強化を図ることは企業の持続的な成長に欠かせません。

• 社員説明会の実施:

法改正の内容や就業規則の変更点を社員にわかりやすく説明することで、理解を深め、トラブルを未然に防ぐことができます。

• 相談窓口の設置と周知:

ハラスメントや働き方に関する相談窓口を設置し、社員が安心して相談できる環境を整え、その存在を周知することが重要です。

• 多様な働き方への対応:

フレックスタイム制度やテレワーク、副業・兼業など、多様な働き方を導入する際には、就業規則に明確なルールを設けることで、社員の働きがい向上と生産性向上につながるでしょう。

—

今後も続く法改正の動きにご注意を

今後も、社会や経済情勢の変化、働き方の多様化に合わせて、労働法制は常に変化していく可能性があります。企業としては、厚生労働省などの公的機関が発信する最新情報を常に注視し、変化の兆候を早めに捉えて準備を進めることが大切です。

—

【まとめ】

就業規則は、企業の労務管理の根幹をなす非常に重要なツールです。最新の法改正に適切に対応し、実態に合わせた内容にすることで、以下のようなメリットが期待できます。

• 法令遵守による企業の信頼性向上
• 社員との労務トラブルの未然防止
• 社員の安心感とモチベーション向上
• 優秀な人材の確保と定着

時代の変化とともに、就業規則も常にアップデートしていく姿勢が求められます。ご不明点やご不安な点があれば、是非当社へお問い合わせください。