有期契約労働者（パート、アルバイト、契約社員など）を雇用する企業にとって、避けて通れないのが「無期転換ルール（いわゆる5年ルール）」への対応です。 「対象者は誰か？」「会社は断れるのか？」「定年後の再雇用者はどうなる？」といった経営者様・人事担当者様の疑問に、Q&A形式で解説します。
Q1. 無期転換ルール（5年ルール）とはどのような制度ですか？
同一の企業（使用者）との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者からの申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。 契約期間が1年の場合は5回目の更新後の1年間に、3年の場合は1回目の更新後の3年間に「無期転換申込権」が発生します。
Q2. 従業員から無期転換の申込みがあった場合、会社は拒否できますか？
いいえ、拒否することはできません。 労働者が無期転換の申込みをした時点で、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、法的に無期労働契約が成立します。実際に無期契約へ転換されるのは、申込み時の有期契約が終了する日の「翌日」からです。 口頭での申込みも有効ですが、トラブル防止のため、書面での手続き（申込書・受理通知書）が推奨されています。
Q3. 定年後に再雇用された「嘱託社員」も5年で無期転換の対象になりますか？
原則として対象となりますが、「第二種計画認定」という特例を受けることで、対象外とすることが可能です。 「定年後引き続き雇用される有期雇用労働者」については、その特性に応じた適切な雇用管理を行う計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が適用されます。
【注意点】 この認定を受けるためには事前の申請が必要であり、審査には一定期間を要します。まだ準備が進んでいない企業様は、早期の検討が必要です
Q4. 無期転換を避けるために、5年を超える直前で契約終了（雇止め）してもいいですか？
無期転換ルールの適用を免れる意図を持って、申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。 また、有期契約の満了前に使用者が一方的に更新回数の上限などを設けたとしても、雇止めが許されないケースもあり、法的に高いリスクを伴います。
Q5. 無期転換や正社員化に取り組む際、活用できる助成金はありますか？
はい、「キャリアアップ助成金」などの活用をご検討ください。 非正規雇用労働者の正規雇用への転換や、無期転換などの取り組みに対して、国からの支援を受けられる場合があります。就業規則の改定や制度導入と合わせて、助成金の受給要件を確認することをお勧めします。
【社労士からのアドバイス】
無期転換ルールへの対応は、単なる契約変更にとどまらず、中長期的な人事労務管理の視点が必要です。特に「定年後再雇用の特例（第二種計画認定）」の申請や、就業規則の整備には専門的な知識が求められます。
当事務所では、以下のサポートを行っております。
キャリアアップ助成金の申請代行
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・無期転換申込書・通知書の整備
・就業規則（無期転換社員規定）の作成
・第二種計画認定（特例申請）の代行
