企業の経営を担う役員の方々や、現場を統括する幹部の皆様にとって、「働きながら受け取る年金」についての関心は非常に高いものではないでしょうか。
これまでは「役員報酬が高いと年金がカットされる」という仕組みのために、報酬額を調整したり、あるいは年金の受給を諦めて働き続けたりといった選択を余儀なくされるケースも少なくありませんでした。
しかし、2026年（令和8年）4月より、この仕組みが大きく変わろうとしています。今回は、経営層や高収入のビジネスパーソンに大きな影響を与える「在職老齢年金制度の改正」について、そのポイントと、企業として検討すべきこれからの人材戦略についてお話しします。
在職老齢年金制度の改正とは？何が変わるのか
働きながら老齢厚生年金を受け取る場合、給与（賞与含む）と年金の合計額が一定の基準を超えると、年金の一部または全額が支給停止となる仕組みがあります。これを「在職老齢年金制度」といいます。
現行の制度では、この基準額（支給停止調整額）は月額50万円台前半（※年度により変動あり）で設定されています。そのため、現役として第一線で活躍され、高い報酬を得ている役員や管理職の方々の多くは、老齢厚生年金の支給が停止されているのが実情かと思われます。
基準額が「月額65万円」へ大幅引き上げ
この基準額が、2026年（令和8年）4月より「月額65万円」へと引き上げられることが決まりました。
具体的には、賃金（標準報酬月額＋直近1年間の賞与の1/12）と老齢厚生年金（基本月額）の合計が65万円以下であれば、年金は全額支給されることになります。また、合計額が65万円を超えた場合でも、支給停止となるのは「65万円を超えた金額の2分の1」のみです。
これまでは基準額を超えていたために年金が全額停止となっていた方でも、この改正により、報酬を維持したまま年金の一部、あるいは全額を受け取れる可能性が広がります。これは、経験豊富なベテラン層が、収入面での制約を過度に気にすることなく、その手腕を発揮し続けられる環境が整いつつあると言えるでしょう。
※なお、この調整の対象となるのは「老齢厚生年金」の部分であり、「老齢基礎年金」については給与の額にかかわらず全額受給可能です。
経営層・高給与者にとってのメリットとシミュレーション
今回の改正は、特に報酬月額が高めに設定されている企業の役員や部長職クラスの方々にとって、朗報と言えるかもしれません。
例えば、これまで「報酬と年金の合計が50万円台」という基準を意識して給与設定をされていた場合、働く意欲はあるのに収入を抑えざるを得ないというジレンマがあったかもしれません。しかし、新たな「65万円」という基準により、より柔軟な報酬設計が可能になります。
また、改正の背景には、平均寿命や健康寿命が延びる中で、意欲ある高齢者の方々がより長く活躍できる社会を目指すという趣旨があります。企業としても、熟練した知識やノウハウを持つ層に、モチベーション高く業務を継続してもらうための後押しとなることが期待されます。
企業の「人材戦略」として考えるべきこと
今回の改正は、個人の年金受給額の話にとどまりません。50名から1,000名規模の企業様においては、組織全体の人事・賃金政策を見直す良い機会とも捉えられます。
1.シニアエグゼクティブの処遇見直し
60歳以降も再雇用や役員として会社に残る人材に対し、これまでは「年金が出るから給与を下げる」という考え方が一般的だったかもしれません。しかし、基準額が上がることにより、年金と給与を組み合わせた「総収入」の設計がより柔軟になります。優秀な人材を他社へ流出させないためにも、年金制度を加味した魅力的な処遇プランを提示することが、企業の競争力につながるのではないでしょうか。
2.社会保険料への影響
報酬月額を変更せずとも手取り収入が増えるケースがある一方で、制度改正に合わせて給与設定を見直す場合は、それに伴う社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の等級変更なども考慮に入れる必要があります。会社負担分のコストと、ご本人の手取り、そして将来の年金額への反映など、トータルでのシミュレーションが重要となります。
3.モチベーション管理と組織の活性化
「働くと年金が減るから」という理由で就業調整をされていた方が、フルタイムや責任あるポジションで働きやすくなります。これは人手不足が課題となる中で、経験豊富な即戦力を確保する大きなチャンスです。一方で、若手社員への技能継承やポスト管理とのバランスも考慮し、組織全体が活性化するような配置転換や役割分担を検討していく必要があるでしょう。
複雑な制度設計は専門家とともに
2026年4月の施行に向けて、まだ時間があるように感じられるかもしれません。しかし、役員の任期や定年退職者の再雇用契約の更新時期などを考慮すると、早めのシミュレーションと規定の整備をお勧めいたします。
特に、従業員数が50名を超える規模の企業様におかれましては、個別の年金額の試算だけでなく、高年齢者雇用安定法への対応や、全社的な賃金カーブの見直しなど、複合的な視点での検討が求められることと思われます。
私たちがサポートできること
当事務所では、今回の在職老齢年金制度改正を見据えた、以下のようなご相談を承っております。
•役員報酬と年金受給の最適化シミュレーション
•60歳以降の再雇用者の賃金制度設計の見直し
•高年齢者が働きやすい職場環境づくりと就業規則の改定
制度の詳細は個々の加入履歴や報酬月額によって異なります。また、年金事務所等での相談も可能ですが、企業経営の視点から「会社としてどうあるべきか」を考える際には、ぜひ社会保険労務士をご活用いただければ幸いです。
「まだ先の話」と思わず、今のうちから準備を始めることで、会社と個人の双方にとって最適な「働き方」と「受け取り方」のバランスを見つけるお手伝いをさせていただきます。 まずは、現状の課題感や、気になっていらっしゃる点について、お気軽にお話をお聞かせください。貴社のさらなる発展のために、人事労務の専門家として伴走させていただきます。
